Tor - Eigentor Sachgrund - ohne Sachgrund ?! Das befristete Arbeitsverhältnis

Tor - Eigentor Sachgrund - ohne Sachgrund ?! Das befristete Arbeitsverhältnis

30.03.2015

Ein Urteil des Arbeitsgerichts Mainz ist derzeit in aller Munde. Heinz Müller, ein  nicht mehr eingesetzter Torwart des Fußball-Bundesligisten Mainz 05, hat einen Arbeitsrechtsstreit gegen seinen Verein geführt und diesen zum Teil gewonnen. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass zwischen dem Verein und Heinz Müller ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, weil der zwischen dem Verein und dem Torwart geschlossene befristete Arbeitsvertrag unwirksam sein soll. Der Vertrag, der nach Auffassung des Vereins eigentlich mit Ablauf der Befristung beendet worden ist, wird deshalb als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortgesetzt. 

Welcher Sachverhalt liegt der Entscheidung zugrunde?

Zwischen Heinz Müller und dem Verein war ein Arbeitsvertrag geschlossenen worden, der zunächst für die Dauer von 3 Jahren befristet worden war. Im unmittelbaren Anschluss an das Ende dieses Vertrages im Sommer 2012 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag der im Sommer 2014 sein Ende finden sollte. Die Wirksamkeit dieser letzten Befristung hat das Arbeitsgericht Mainz abgelehnt und deshalb die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses angenommen. Dies mit der Begründung, dass die höchstzulässige Zeitdauer für eine Befristung ohne Sachgrund bereits abgelaufen und kein Sachgrund für eine Befristung anzunehmen sei.

Auf welche gesetzlichen Grundlagen hat sich das Gericht bei seiner Entscheidung gestützt? 

Bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses stehen einem Arbeitgeber zwei Möglichkeiten zur Verfügung: Der Abschluss eines unbefristeten oder eines befristeten Arbeitsvertrages.  Das befristete Arbeitsverhältnis hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass es nach Zweckerreichung oder Ablauf der vereinbarten Zeitdauer endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das strenge Kündigungsschutzgesetz, das ansonsten dazu führt, dass regelmäßig 90% der Klagen von Arbeitnehmern gegen ausgesprochene Kündigungen vor den Arbeitsgerichten erfolgreich sind, findet dann gerade keine Anwendung. Dem Arbeitgeber wird also durch den Gesetzgeber die Möglichkeit eingeräumt, sich unter erleichterten Voraussetzungen von einem Arbeitnehmer zu trennen. Dies ist allerdings nur zeitlich begrenzt bzw. bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen möglich.  

Das Gesetz stellt den Arbeitsvertragsparteien dabei zwei zulässige Möglichkeiten der Befristung zur Verfügung. Die Befristung mit sowie die Befristung ohne Sachgrund. Beiden Befristungsmöglichkeiten ist gemein, dass diese schriftlich und  vor Aufnahme der Tätigkeit vereinbart werden müssen. Wird die Befristung nämlich erst nach Aufnahme der Tätigkeit vereinbart, liegt keine wirksame Befristung vor. Vielmehr haben die Parteien dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet, was durch die (unwirksame) Befristungsabrede eigentlich gerade vermieden werden sollte.

Nach § 14 Absatz 2 des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG) kann ein Arbeitsverhältnis regelmäßig für die Dauer von maximal zwei Jahre ohne Vorliegen eines Grundes befristet werden.  Innerhalb dieser Gesamtdauer kann die Befristung höchstens dreimal verlängert werden.

Eine solch sachgrundlose Befristung ist jedoch nicht in allen Fällen möglich. Bestand zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits ein unbefristetes und/oder ein sachgrundbefristetes Arbeitsverhältnis, darf nicht in eine sachgrundlose Befristung übergegangen werden. Eine solche Vereinbarung wäre unwirksam mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen würde.

Soll das Arbeitsverhältnis nach Ablauf dieser zwei Jahre weiter fortgesetzt werden, ist dies nur als unbefristetes Arbeitsverhältnis möglich und/oder wenn für eine Befristung ein Sachgrund vorliegt. Liegt ein Sachgrund vor, kann die Befristung die Zeitdauer von 2 Jahren unproblematisch überschreiten. Praktisch besteht sogar die Möglichkeit, bei Vorliegen eines Sachgrundes Jahre, sogar Jahrzehnte befristet beschäftigt zu werden. Die Sachgründe können mit jedem neuen Vertragsschluss wechseln. Wird das Vorliegen eines Sachgrundes geprüft, prüft ein Gericht regelmäßig auch nur den zuletzt abgeschlossenen Vertrag bzw. ob für diese Befristung tatsächlich ein Sachgrund gegeben ist. 

Mögliche Sachgründe sind im Gesetz - nicht abschließend - aufgezählt, z.B. wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht; der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird; die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt oder aber in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen.

Bislang waren Rechtsprechung und Literatur im Profi/Spitzensport davon ausgegangen, dass der Sachgrund der Befristung  durch die individualisierte Leistung in der Eigenart der Arbeitsleistung zu sehen ist. Dieser Auffassung ist das Arbeitsgericht Mainz offensichtlich nicht gefolgt, sondern ist vielmehr davon ausgegangen, dass die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung auch im Profisport die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigt. Soweit keine anderen Sachgründe, z.B. der Wunsch des Profisportlers vorliegen, liegt keine wirksame Befristung vor und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Der Vollständigkeit halber festzuhalten ist, dass die Urteilsbegründung und das Parteivorbringen im Einzelnen bislang nicht veröffentlicht sind, sondern lediglich die Inhalte, die das Arbeitsgericht Mainz in seiner Presseerklärung veröffentlicht ist.

Bekannt ist aber, dass der Rechtsstreit sozusagen in die 2. Halbzeit geht. Mainz 05 hat gegen das Urteil bereits Berufung angekündigt. Anpfiff!